노동쟁의의 사적 조정·중재, 합의 근거와 결과의 효력은 무엇일까?

노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 정한 바가 있어야 해요.

노동쟁의를 이 절차로 해결하기로 정하면 노동위원회 신고도 뒤따라야 해요.

절차를 정하는 일과 결과가 효력을 갖는 일은 구분해서 봐야 해요.

‘사적’이라는 말이 뜻하는 범위

사적 조정·중재는 당사자들이 합의하거나 단체협약에 따라 다른 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 방식이에요.

‘사적’이라는 표현만으로 합의나 신고가 필요 없다고 이해하면 안 돼요.

법은 이 방법으로 해결하기로 한 경우 노동위원회 신고를 요구해요.

조정과 중재의 기간 기준은 달라요

조정기간의 출발점은 조정 개시일이에요.

조정으로 해결하기로 한 경우에는 조정 관련 규정도 적용돼요. 중재를 선택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 그 기간은 중재 개시일부터 세기 시작해요.

두 절차의 기간을 같은 기준일로 보는 대신, 실제로 어떤 절차를 개시했는지 확인하는 게 중요해요.

사적 조정·중재를 정하는 단계에서는 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이라는 근거, 노동위원회 신고 여부, 선택한 절차와 개시일을 각각 살펴볼 수 있어요.

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결과의 효력은 실제로 이루어진 내용에 적용돼요

법은 조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력이 있는 것으로 정해요.

따라서 방식만 선택한 것과 조정·중재가 실제로 이루어진 것은 같은 단계가 아니에요.

효력에 관한 설명은 성립한 결과의 내용에 초점을 둬야 해요.

자주 묻는 질문

당사자끼리 합의했다면 노동위원회에 신고하지 않아도 되나요?

아니에요. 노동위원회 신고 의무는 합의나 단체협약이 방식의 근거가 되는 것과 별도로, 그 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 정한 때 발생해요.

조정기간과 중재에 따른 쟁의행위 금지기간은 언제부터 계산하나요?

조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산해요. 중재의 경우 쟁의행위 금지기간을 중재 개시일부터 계산하므로, 선택한 절차와 개시일을 나누어 확인해야 해요.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터